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組織管理如何量化你的員工烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)課程悉數(shù)到
文章出處：huichengnews.com | 發(fā)布時(shí)間：2018/8/29 11:48:48 | 瀏覽次數(shù)：0
組織管理如何量化你的員工烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)課程悉數(shù)到、幾乎所有的企業(yè)管理者對(duì)于自己的手下愛(ài)將都會(huì)有一個(gè)基于經(jīng)驗(yàn)的直觀印象,盡管人力資源部門也會(huì)采用一些定性定量的工具方法來(lái)幫助公司了解和調(diào)配員工,不過(guò),這類分析工具顯然并不精確,在“用人”這件事上,經(jīng)驗(yàn)和感性認(rèn)識(shí)在大多數(shù)企業(yè)仍然起著決定性作用。
新疆培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不過(guò),一些在知識(shí)管理上走在前沿的公司和組織正在試圖采用十分精確的方式來(lái)分析它的員工和潛在人力資源:星巴克和百思買可以精確地評(píng)估出一家店內(nèi)員工敬業(yè)度是否有哪怕0.1%的增幅。對(duì)于百思買來(lái)說(shuō),這就意味著一家店的年?duì)I業(yè)收入將增加大約10萬(wàn)美元;而為了保證購(gòu)買正確的球員,意大利的AC米蘭隊(duì)組建了自己的生物醫(yī)學(xué)研究團(tuán)隊(duì),這一團(tuán)隊(duì)給每位球員收集的數(shù)據(jù)信息高達(dá)6萬(wàn)多條,以幫助球隊(duì)評(píng)估球員的健康狀況,從而做出是否簽約的決定。
這些新的高精度分析工具有時(shí)候也許會(huì)提供跟直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)很不一樣的結(jié)論。比如就優(yōu)秀員工有什么樣的潛在特質(zhì)這個(gè)問(wèn)題來(lái)說(shuō),美國(guó)的專業(yè)服務(wù)公司Cognizant通過(guò)分析社會(huì)媒體的影響尤其是員工博客發(fā)現(xiàn),那些寫博客的員工比其他人更投入也更滿意自己的工作,他們的平均業(yè)績(jī)比一般員工高出10%;科技公司往往青睞那些有著名校學(xué)歷背景的應(yīng)聘者,可AT&T和Google公司通過(guò)定量分析認(rèn)為,面試者如果表現(xiàn)出做事積極主動(dòng)的能力,在今后的工作中更有可能創(chuàng)造出色的業(yè)績(jī)。
是什么因素推動(dòng)著企業(yè)進(jìn)行量化的人才分析?本刊曾經(jīng)介紹過(guò)的哈拉斯娛樂(lè)公司(Harrah’s Entertainment,詳見(jiàn)本刊2007年9月號(hào)《從數(shù)據(jù)管理中獲益》一文)是那些最早從對(duì)客戶數(shù)據(jù)挖掘中嘗得甜頭的公司之一,隨后他們將類似的量化分析工具用在了自己的員工之上,并且利用數(shù)據(jù)得出的深入看法把員工安置在適合其能力發(fā)揮的工作崗位。哈拉斯娛樂(lè)公司還發(fā)現(xiàn),心情愉快、身心更健康的員工會(huì)讓客戶更滿意。
本質(zhì)上,分析人才與分析客戶關(guān)系或者供應(yīng)鏈管理沒(méi)有根本區(qū)別。如今的公司希望憑借人才獲得更多收益,這就是一些公司重新設(shè)計(jì)整套人力資源政策的原因。Netflix公司廢除了傳統(tǒng)的缺勤規(guī)定,百思買公司總部設(shè)定了標(biāo)準(zhǔn)工作日程。這些新的管理舉措也許正出自分析法的指導(dǎo)。同時(shí),知識(shí)管理體系和社交網(wǎng)絡(luò)的大范圍“數(shù)據(jù)跟蹤”如今也可用于人才分析,Google、百思買和西斯科等公司都在著手確切地了解如何保證最高的生產(chǎn)率、員工敬業(yè)度和頂級(jí)人才的留任率,以及隨后復(fù)制這樣的成功。
曾經(jīng)共同創(chuàng)建“流程再造”理論的知識(shí)管理專家托馬斯.達(dá)文波特(Thomas H Davenport),與兩位合作者珍妮.哈里斯(Jeanne Harris)、杰瑞米.夏皮羅(Jeremy Shapiro)一起,在10月號(hào)的《哈佛商業(yè)評(píng)論》雜志提出了高精度量化人才分析的六種應(yīng)用,按照從簡(jiǎn)單到復(fù)雜的順序,這六種應(yīng)用依次是:收集人力資本事實(shí)、分析人力資源、人力資本投資分析、勞動(dòng)力預(yù)測(cè)、人才價(jià)值模式和人才供應(yīng)鏈。
人力資本事實(shí)是反映個(gè)人業(yè)績(jī)以及員工總數(shù)、使用臨時(shí)勞工、員工流動(dòng)、招聘等企業(yè)層面的數(shù)據(jù)。公司應(yīng)仔細(xì)考慮什么樣的事實(shí)會(huì)帶給自己真實(shí)的反饋,對(duì)有些公司而言,一兩個(gè)關(guān)鍵數(shù)據(jù)點(diǎn)就可以體現(xiàn)整體的健康狀況,如果要做出恰當(dāng)?shù)姆治?數(shù)據(jù)不需要太完美,只要能理解相關(guān)趨勢(shì)就足夠了。哈拉斯的許多經(jīng)理已經(jīng)在公司中觀察并記錄那些與客戶面對(duì)面打交道的員工微笑的次數(shù),因?yàn)檫@樣的舉動(dòng)與客戶滿意度有很大的關(guān)系。
分析人力資源這一方法會(huì)收集或解析人力資源數(shù)據(jù),由此深入了解具體的部門或具體的職能。比如,一位經(jīng)理可能會(huì)發(fā)現(xiàn),員工流動(dòng)率對(duì)評(píng)價(jià)東海岸的銷售團(tuán)隊(duì)很重要,但評(píng)價(jià)西海岸的團(tuán)隊(duì)時(shí)就不會(huì)需要它。分析人力資源結(jié)合了關(guān)鍵成果領(lǐng)域的個(gè)人成績(jī)這類個(gè)人業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)、成本與時(shí)間這些人力資源流程衡量標(biāo)準(zhǔn)、敬業(yè)度與留用率等成果衡量標(biāo)準(zhǔn)。 如果你喜歡 新疆培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的話，那么可以拿起手中的電話聯(lián)系 新疆培訓(xùn)機(jī)構(gòu)我們一定為你服務(wù)到底！本文由 新疆培訓(xùn)機(jī)構(gòu)編輯整理發(fā)布，
新疆培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不過(guò),一些在知識(shí)管理上走在前沿的公司和組織正在試圖采用十分精確的方式來(lái)分析它的員工和潛在人力資源:星巴克和百思買可以精確地評(píng)估出一家店內(nèi)員工敬業(yè)度是否有哪怕0.1%的增幅。對(duì)于百思買來(lái)說(shuō),這就意味著一家店的年?duì)I業(yè)收入將增加大約10萬(wàn)美元;而為了保證購(gòu)買正確的球員,意大利的AC米蘭隊(duì)組建了自己的生物醫(yī)學(xué)研究團(tuán)隊(duì),這一團(tuán)隊(duì)給每位球員收集的數(shù)據(jù)信息高達(dá)6萬(wàn)多條,以幫助球隊(duì)評(píng)估球員的健康狀況,從而做出是否簽約的決定。
這些新的高精度分析工具有時(shí)候也許會(huì)提供跟直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)很不一樣的結(jié)論。比如就優(yōu)秀員工有什么樣的潛在特質(zhì)這個(gè)問(wèn)題來(lái)說(shuō),美國(guó)的專業(yè)服務(wù)公司Cognizant通過(guò)分析社會(huì)媒體的影響尤其是員工博客發(fā)現(xiàn),那些寫博客的員工比其他人更投入也更滿意自己的工作,他們的平均業(yè)績(jī)比一般員工高出10%;科技公司往往青睞那些有著名校學(xué)歷背景的應(yīng)聘者,可AT&T和Google公司通過(guò)定量分析認(rèn)為,面試者如果表現(xiàn)出做事積極主動(dòng)的能力,在今后的工作中更有可能創(chuàng)造出色的業(yè)績(jī)。
是什么因素推動(dòng)著企業(yè)進(jìn)行量化的人才分析?本刊曾經(jīng)介紹過(guò)的哈拉斯娛樂(lè)公司(Harrah’s Entertainment,詳見(jiàn)本刊2007年9月號(hào)《從數(shù)據(jù)管理中獲益》一文)是那些最早從對(duì)客戶數(shù)據(jù)挖掘中嘗得甜頭的公司之一,隨后他們將類似的量化分析工具用在了自己的員工之上,并且利用數(shù)據(jù)得出的深入看法把員工安置在適合其能力發(fā)揮的工作崗位。哈拉斯娛樂(lè)公司還發(fā)現(xiàn),心情愉快、身心更健康的員工會(huì)讓客戶更滿意。
本質(zhì)上,分析人才與分析客戶關(guān)系或者供應(yīng)鏈管理沒(méi)有根本區(qū)別。如今的公司希望憑借人才獲得更多收益,這就是一些公司重新設(shè)計(jì)整套人力資源政策的原因。Netflix公司廢除了傳統(tǒng)的缺勤規(guī)定,百思買公司總部設(shè)定了標(biāo)準(zhǔn)工作日程。這些新的管理舉措也許正出自分析法的指導(dǎo)。同時(shí),知識(shí)管理體系和社交網(wǎng)絡(luò)的大范圍“數(shù)據(jù)跟蹤”如今也可用于人才分析,Google、百思買和西斯科等公司都在著手確切地了解如何保證最高的生產(chǎn)率、員工敬業(yè)度和頂級(jí)人才的留任率,以及隨后復(fù)制這樣的成功。
曾經(jīng)共同創(chuàng)建“流程再造”理論的知識(shí)管理專家托馬斯.達(dá)文波特(Thomas H Davenport),與兩位合作者珍妮.哈里斯(Jeanne Harris)、杰瑞米.夏皮羅(Jeremy Shapiro)一起,在10月號(hào)的《哈佛商業(yè)評(píng)論》雜志提出了高精度量化人才分析的六種應(yīng)用,按照從簡(jiǎn)單到復(fù)雜的順序,這六種應(yīng)用依次是:收集人力資本事實(shí)、分析人力資源、人力資本投資分析、勞動(dòng)力預(yù)測(cè)、人才價(jià)值模式和人才供應(yīng)鏈。
人力資本事實(shí)是反映個(gè)人業(yè)績(jī)以及員工總數(shù)、使用臨時(shí)勞工、員工流動(dòng)、招聘等企業(yè)層面的數(shù)據(jù)。公司應(yīng)仔細(xì)考慮什么樣的事實(shí)會(huì)帶給自己真實(shí)的反饋,對(duì)有些公司而言,一兩個(gè)關(guān)鍵數(shù)據(jù)點(diǎn)就可以體現(xiàn)整體的健康狀況,如果要做出恰當(dāng)?shù)姆治?數(shù)據(jù)不需要太完美,只要能理解相關(guān)趨勢(shì)就足夠了。哈拉斯的許多經(jīng)理已經(jīng)在公司中觀察并記錄那些與客戶面對(duì)面打交道的員工微笑的次數(shù),因?yàn)檫@樣的舉動(dòng)與客戶滿意度有很大的關(guān)系。
分析人力資源這一方法會(huì)收集或解析人力資源數(shù)據(jù),由此深入了解具體的部門或具體的職能。比如,一位經(jīng)理可能會(huì)發(fā)現(xiàn),員工流動(dòng)率對(duì)評(píng)價(jià)東海岸的銷售團(tuán)隊(duì)很重要,但評(píng)價(jià)西海岸的團(tuán)隊(duì)時(shí)就不會(huì)需要它。分析人力資源結(jié)合了關(guān)鍵成果領(lǐng)域的個(gè)人成績(jī)這類個(gè)人業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)、成本與時(shí)間這些人力資源流程衡量標(biāo)準(zhǔn)、敬業(yè)度與留用率等成果衡量標(biāo)準(zhǔn)。 如果你喜歡 新疆培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的話，那么可以拿起手中的電話聯(lián)系 新疆培訓(xùn)機(jī)構(gòu)我們一定為你服務(wù)到底！本文由 新疆培訓(xùn)機(jī)構(gòu)編輯整理發(fā)布，
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